Bilindiği üzere, 4857 sayılı İş Kanunu işveren tarafından yapılacak işlemlerin bazılarında işçinin onayını aramakta, bazılarında ise bu işlemin işçiye bildirilmesini yeterli saymaktadır. Kanunda bu gibi bildirimlerin geçerli olabilmesi için hangi şekil şartlarına bağlı olduğu ve ispat şartı olarak ne gibi hususların arandığı düzenlenmiştir.

Ancak, kanunumuzda bu bildirimlerin yapılmasında izlenecek usullerin açıklanmamış olması, özellikle uygulamada ciddi sorunlara yol açabilmektedir. Özellikle işe iade davalarında, yapılmış olan feshin geçerli olup olmadığına ilişkin tartışmaların odak noktasını kimi zaman feshin bildirimi usulü oluşturmaktadır.

Uygulamada en çok sorunla karşılaşılan hususların başında, işverenin fesih bildirimini işçiye hangi usulle yapacağı hususu gelmektedir. Ancak bunun yanında, özellikle işçinin yazılı rızasının arandığı veya işverenin işe iade davası sonrasında işçiyi işe davet etmesi gibi hallerde de yapılacak bildirim usulü önem kazanmaktadır. İşçiye yapılacak olan bildirimde izlenecek usulün farklı durumlara göre ve tebligat hukukuyla da bağlantılı olarak ele alınabilmesi için çeşitli ihtimaller gündeme gelebilecektir.

1. İşyerindeki İşçiye Yapılacak Bildirim
2. İşçinin Bildirimi Kabule Hazır Olması

İşyerinde bulunan ve yazılı bildirimi kabule hazır olan işçiye yapılacak olan bildirimlerde, İş Kanunu’nun 109. maddesi uyarınca yazılı bildirimin imza karşılığında yapılması gerekmektedir. İşyerinde hazır bulunan işçiye yazılı olarak yapılacak bildirimlerde, yazılı bildirimin yapıldığı tarih, fesih tarihi olarak kabul edilmektedir.

1. İşçinin Bildirimi Kabulden İmtina Etmesi

Uygulamada en sık meydana gelen sorunlardan biri de, özellikle işveren tarafından iş akdinin feshi durumunda işçinin fesih bildirimini imzadan imtina etmesi durumudur. Bu sorun, daha sonra işçi tarafından açılan işe iade davasında özellikle hak düşürücü sürenin tespitinde kritik önem kazanabilmektedir. Bu sebeple kanun koyucu, İş Kanunu’nun 109. maddesini

“Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir.”

şeklinde düzenlenmiş ve muhatabın bildirimi kabul etmemesi halinde bu durumun tutanak altına alınması yolunu mümkün kılmıştır.

İş Kanunu’nun feshin geçerliliğini düzenleyen 19. maddesi ile bildirim usulünü düzenleyen 109. maddesi birlikte değerlendirildiğinde, fesih bildirimi usulü özelinde, bu bildirimin sebebin kesin ve açık olarak belirtildiği, mutlak suretle yazılı olduğu ve mümkünse işçinin imzasına havi bir usul benimsendiği, işçinin bildirimi imzalamak istememesi halinde ise bu durumun tutanak altına alınması gerektiği ortadadır. Nitekim, yerleşik Yargıtay[1] uygulamasında da kabul edildiği üzere; işçinin kendisine yapılmak istenen fesih bildirimini imzalamak istememesi durumunda, bu durumun orada hazır bulunan kişilerce düzenlenecek tutanak vasıtasıyla tespit altına alınması halinde bildirimin yapılmış sayılacağı ifade edilmektedir. Uygulamada Yargıtay, tutanak düzenleyicilerin muhtemel bir davada tanık olarak dinlenmesi ve beyanlarının da imzadan imtina tutanağıyla örtüşmesi halinde, fesih bildiriminin tutanakta belirtilen tarihte yapılmış sayılmasını kabul etmektedir. Hatta Yargıtay uygulaması[2], tutanak tanıklarına daha büyük önem atfetme yoluna giderek, dava sırasında dinlenen tanıkların işçinin imzadan imtina ettiğine dair olumlu ya da olumsuz bir ifadesinin bulunmaması halinde işçiye fesih bildiriminin yazılı olarak yapılmadığı ve işçinin fesih bildirimini imzadan imtina ettiği şekilde bir sonuca ulaşılamayacağını kabul etmektedir.

Sonuç olarak, yasal mevzuat ve Yargıtay içtihatları ışığında, işçinin imzadan imtina etmesi halinde işçiye bildirimin yapılma tarihi, imzadan imtina tutanak tarihi olarak kabul edilecektir.

2. İşyeri Dışındaki İşçiye Yapılacak Bildirim

1. İşçinin Adresinin Biliniyor Olması Halinde

Çalışana yapılacak bildirimlerde (fesih bildirimi, yazılı onay gerektiren haller, işe davet vb.) çalışanın işyerinde hazır bulunmaması, işi terk etmiş olması veya hali hazırda uzaktan çalışma usulüne dayalı olarak çalışması halinde, bu bildirimlerin fiiliyatta doğrudan çalışana yapılması imkanı ortadan kalkmaktadır. Bu halde, yapılacak olan bildirimin çalışanın hangi adresine yapılacağı ve ayrıca bu bildirimin ne aşamada yapılmış kabul edileceği hususu önem kazanmaktadır.

İşyerinde bulunmayan ancak adresi işveren tarafından bilinmekte olan çalışana yapılacak bildirimlerde, bildirimin yapılacağı adres Tebligat Kanunu 10. maddede de kabul edildiği üzere

çalışanın bilinen en son adresidir.

Yani, işveren tarafından işyerinde hazır bulunmayan çalışana yapılacak bildirimlerde esas alınacak adres, çalışanın özlük dosyasında, iş sözleşmesinde veya iş ilişkisi esnasında beyan ettiği bilinen en son adresidir. Burada dikkat edilmesi gereken husus, ilgili adresin bilinen en son adres olmasıdır. Örneğin, çalışanın iş sözleşmesindeki adresini daha sonra değiştirmesi ve bu durumu da işverene yazılı olarak bildirmesi halinde, çalışana yapılacak olan bildirimin artık bu yeni adresine yapılması gerekecektir.

İşyerinde hazır bulunmayan çalışana yapılacak olan bildirimlerde, iadeli taahhütlü posta veya noter vasıtasıyla ilgili yazılı bildirim evrakının gönderilmesi mümkündür. Nitekim Yargıtay, 2016 tarihli bir içtihadında iadeli taahhütlü posta yoluyla yapılan fesih bildirimini geçerli bir bildirim olarak kabul etmiştir.[3] Ancak uygulamada bildirim içeriğine ilişkin muhtemel uyuşmazlıkların önüne geçilebilmesi ve içeriğin ispatlanabilmesi adına, bu bildirimlerin noter vasıtasıyla yapılması, işverenlere ispat kolaylığı sağladığından, fesih gibi kritik önem arz eden bildirimlerin noter kanalıyla yapılmasını tavsiye etmekteyiz. Ayrıca posta yoluyla veya noter vasıtasıyla gönderilecek bildirimlerin, doğrudan muhatabın kendisi veya bildirimi kabule veya tebliği almaya kabil kimseler tarafından alınması halinde bildirim yapılmış sayılabilecektir..

İşyerinde hazır bulunmayan işçiye, iadeli taahhütlü posta veya noter kanalıyla yapılan yazılı bildirimlerde bildirimin yapılma tarihi, , iadeli taahhütlü postanın veya noter kanalıyla yapılan tebligatın/bildirimin işçi veya tebellüğe yetkili kimseler tarafından teslim alındığı tarih olarak kabul edilmektedir.

1. İşçinin Adresinin Bilinmemesi veya Bilinen Adrese Bildirim Yapılamaması Halinde

İş Kanunu, işverene işçiye dair özlük dosyası oluşturma ve saklama yükümlülüğü yüklemiş olsa da, işçinin adresinin bu özlük dosyasında saklanması hususu işverene yüklenen mutlak yükümlülükler arasında sayılmamıştır. Dolayısıyla, çalışanın adres bilgisinin alınması ve saklanmasının zorunlu olduğu meslek dalları veya adresin ihtiyarî olarak alınması ihtimali hariç olmak üzere, işveren çalışanın adres bilgisine sahip olmayabilir. Bu halde, çalışana yukarıda sayılan kanallar vasıtasıyla yapılan bildirimin, çalışana teslim edilememesi veya sürecin en başında çalışanın adresinin bilinmesinin mümkün olmaması halinde, hukuken yazılı bildirimin veya yazılı onayın alınmasının zorunlu olduğu hallerde bu bildirimlerin veya onayın hangi adrese nasıl yöneltileceği sorunu gündeme gelmektedir.

Öncelikle belirtmek gerekir ki, işçinin bilinen en son adresine yapılan bildirimin işçiye ulaşmaması halinde yapılabilecek yazılı bildirim usulü, noterden

Tebligat Kanunu 21/2 maddesi

uyarınca yapılacak usuldür. Her ne kadar, noterlikler Tebligat Kanunu’nun 35. maddesine göre tebligat yapamasa da[4], aynı kanunun 21/2 maddesi uyarınca yapılacak tebligat noter vasıtasıyla yapılabilmektedir. Buna göre, çalışana bu hüküm uyarınca tebligat yapılabilmesi için öncelikle çalışanın bilinen son adresine yine noterden ihtarname kanalıyla tebligat yapılması yolu denenmelidir. Bilinen son adrese noter vasıtasıyla gönderilen tebligatın herhangi bir sebeple tebliğ edilememesi halinde, noter tarafından muhatabın Merkezî Nüfus İdaresi Sistemi (MERNİS) adresi araştırılarak, bu adrese tebligat yapılabilmektedir. Tebligatın artık bu adrese yapılmasının da mümkün olmaması halinde, kanunda öngörülen usule göre artık tebliğ memuru bildirimi o yerin muhtarına imza karşılığı teslim eder ve bu hususu bildirir evrakı muhatabın yerleşim yerinin kapısına yapıştırır. Bu sayede, bilinen son adresinde bulunamayan ve bu sebeple bildirim yapılamayan çalışanın MERNİS adresinin bulunması halinde, MERNİS adresinde de bulunmasa dahi tebligat yapılmasının önü de açılmış olmaktadır.

Bu halde, tebliğ memuru tarafından haber kağıdının çalışanın MERNİS adresinin kapısına asıldığı tarih, çalışana yazılı bildirimin yapıldığı tarih olarak kabul edilmektedir.

1. İşçinin MERNİS Adresinin Bulunmaması Halinde

İşyerinde bulunmayan, adresi bilinmeyen ve MERNİS üzerinde de adresi bilinmeyen çalışana yapılacak bildirimlerde başvurulacak usul, ancak noterlik kanalıyla yapılabilen ve Tebligat Kanunu 28. maddede düzenlenmiş olan ilanen tebligat usulüdür. Kanun, bu usulü son çare olarak zikretmiş ve ancak muhatabın adresinin meçhul olması halinde bu yola başvurulabileceğini ifade etmiştir. Bu halde, adresi bilinen veya başka bir şekilde bilinebilecek olan kişilere ilişkin yapılan ilanen tebligatın usulsüz olacağının altını çizmek gerekir.

Bu durumda yazılı bildirimin yapıldığı tarih, son ilan tarihinden itibaren 7 gün sonraki gün olarak kabul edilmektedir.

Sonuç itibariyle, işveren tarafından çalışana yapılacak fesih bildirimi, yazılı onay gereken haller vb. bildirimlerde, çalışanın işyerinde hazır olması halinde bu bildirimin İş Kanunu’nun 109. maddesi uyarınca  çalışanın imzası karşılığı yapılması gerekir. Ancak, işyerinde bulunmasına karşın çalışanın bu bildirimi kabulden imtina etmesi halinde, bu durumun işyerinde hazır bulunan başka çalışanların tanıklığında tutanakla tespit altına alınması ile yazılı bildirim yapılmış kabul edilebilecektir ve işbu tutanak, ileride gündeme gelecek muhtemel uyuşmazlıklar bakımından işverene ispat kolaylığı sağlayacaktır.

İşyerinde herhangi bir sebeple bulunmayan çalışanlara yapılacak bildirimler bakımından ise, öncelikle çalışanın bilinen en son adresine iadeli taahhütlü posta veya noter kanalıyla yapılması mümkündür. Yargıtay, iadeli taahhütlü postada usulüne uygun bir bildirim kanalı olarak kabul etmekteyse de, yine işverene ispat kolaylığı sağlaması açısından noter kanalının tercih edilmesi işverenin lehine olacaktır. İşyerinde bulunmayan çalışanın bilinen son adresine yapılan bildirimin tebliğ edilememesi halinde, artık sadece noter vasıtasıyla ve Tebligat Kanunu 21/2 maddesi uyarınca çalışanın MERNİS adresine tebligat yapılma imkanı kalmaktadır. Çalışanın MERNİS üzerinde adresinin bulunmaması ve adresinin meçhul olması durumunda ise, artık son çare olarak Tebligat Kanunu 28. maddesi uyarınca ilanen tebligat usulüne başvurulabilecektir.

[1] Yargıtay 22. HD 2015/32534 E. 2016/1117 K.

[2] Yargıtay 9. HD 2017/26063 E. 2017/21934 K.

[3] Yargıtay 7. HD 2016/12229 E. 2016/8304 K.

[4] Ahmet Paksoy -Tebligat Tartışmalar, s. 115; Ruhi, s. 1022